近几年从赵本山和宋丹丹的小品中流传出来了一句经典台词“你太有才了”，红遍大江南北。也从此把“人才”再一次推向风口浪尖上。上至国家，下到企业，人才一直是无价之宝！那么企业该如何去培育人才，运用人才而不至于陷入误区自寻烦恼呢？

　　在公司的发展过程中，有很多因素都是它本身所无法控制的，比如说从经济的不稳定状态到竞争对手难以预料的行动，在这种情况下，公司就更应该对自己能够控制的一个重要因素---员工的素质，尤其是那些身居要职的员工的素质严加控制。人才是一个组织最重要的财产，它也是该组织年复一年取得进步的重要保证。他们的判断，经验和能力将在很大程度上决定一家公司的命运。

　　企业在选择人才的时候都希望能够找到德才兼备的，但是我们还是应该清楚地知道“金无足赤，人无完人”。

　　很多老板在招聘员工的时候第一考虑的是“才”，就是能不能帮我做事。但是当这个人才真正做到了老板希望做的事情后，老板往往又发现了这个人才的许多缺点，比如不能很好地团结其他同事，对企业忠诚度不够高等。这个时候老板往往非常痛苦和无奈，觉得好不容易找到一个有本事的人，但他却不能很好地融入这个集体。其实老板们多虑了。在中国目前的社会背景下，找一个有能力、品德高尚、还对企业百分百忠诚的人几乎是不可能的，求全责备只能是陷入人才使用的一个误区。

　　我们在发现一个可用之才后，这个人才可能是能力高的，也可能是忠诚度高的，应该有意识地使用他的强项，并尽量规避和减少他的弱项对企业造成的影响。对于他们的那些缺点，如果不是影响到企业核心利益的，可以通过诱导和培养让他逐步走入企业理想的发展轨迹，而不必过于紧张。诱导和培养应该是有计划的、有目的的。对于能力素质弱的，需要培训；对于品德差、忠诚度差的，需要企业文化感染。当这些缺点已经超过了一定的度，那么只有让这个员工转岗或者离开。毕竟“铁打的营盘，流水的兵”，老板们对此也不应该有任何犹豫和顾虑。

　　在企业用人中还有一个问题，就是很多老板苦于员工的“营私舞弊”行为。这些行为小到上班时间聊天、上网，大到侵吞企业资产。这些行为如果数额巨大、影响极坏、证据确凿，老板们都知道如何处理。但是对于小问题、小过错，老板们往往迷茫，不知道是应该管还是不管。

　　首先，老板们还是应该明白这种行为是不是影响企业发展的重大问题。如果不是，那么有没有明确的制度来约束这种行为，同时有没有确凿的证据来处罚这种行为。如果有，那么简单了，按照制度执行。如果没有制度，或者缺乏证据，或者这种行为取证本身就不可能，不过是所谓“公开的秘密”，那么这种时候需要的就是智慧了。

　　任何人都不可能不犯错误，任何人也不可能完全按照制度规范按部就班。当出现了少量的错误，同时制度又不能约束的时候，我们应该更多地考虑从引导的方式去处理。通过榜样的表率以及和谐的团队关系来诱导员工向着积极、健康的行为模式来转变。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”对于有些很难约束又无法查证的行为，比如上班时间“偷懒”、合作伙伴的吃请等，建议老板们在情况发展有些过分的时候，可以通过口头等较温和的方式进行警告。当行为在可控范围内的时候大可不必紧张，还是应该“睁一只眼，闭一只眼”。